90년대 생이 온다 - 2부: 90년대생 직원의 특성

2부: 직장인으로서의 90년대생

 

2부에서는 직장인으로서의 90년대 생에 대해 이야기한다.

 

 첫번째로는 기존 기업과 90년대생 간의 갈등을 설명한다. 90년대생을 말하기에 앞서서 채용 시장은 점차 기업에서 개인으로 넘어가고 있다. 기업들은 경쟁에서 살아남기 위해서 인재에 대한 필요성을 더욱 필요로 할 것이고, 재능 있는 개인들은 이러한 상황 속에서 점차 경쟁력이 강화되어 갈 것이다. 이미 해외의 유명한 기업들은 젊은 인재 중심으로 회사가 움직이기 시작했으며, 일례로 알리바바의 임원진이 30~40대로 유지하는 사례, 마이크로 소프트와 페이스 북의 인재 중심 문화를 볼 수 있다. 하지만 한국의 기업은 아직 이러한 변화에 따라가지 못하는 양상을 보여 기업 내에서 갈등이 심화되어 가는 것으로 보인다.

 

 한국에서 중소기업의 신입 사원 퇴사율이 상승하고 있는데, 이유는 '조직 및 직무 적응 실패'를 1순위로 꼽았다. 반면, 놀라운 점은 '급여 및 복리후생 불만'과 '근무 환경에 대한 불만'은 감소하였다. 이는 기업이 기존 직장인들의 필요를 맞추고 있을 뿐 90년대 직장인이 진정 원하는 것을 못 맞추고 있기 때문으로 보인다. '꼰대'라고 불리는 기성세대, 기업의 변화가 없이 급여, 복리 후생 강화는 90년대생이 원하는 바가 아닌 것으로 보인다. 즉, 90년생은 그들에게 맞는 기업 문화를 가장 원하는 것이 아닐까 라고 생각한다.

 

 다음은 90년대 직원이 원하는 바를 이야기한다. 90년대 직원이 원하는 바를 간략하게 말해보면 '자기 자신의 성공', '워라밸', '자유로운 휴가', '보여주기 식 문화에 대한 거부' 등을 말할 수 있다.

 

 나도 그렇지만 회사에 입사를 하고 이 회사에서 승진해서 임원이 되겠다는 생각을 하지는 않았다. 책에서 말한 것과 같이 나는 회사에 대한 충성보다는 나 개인의 역량 향상과 개인의 미래에 집중을 해왔다.

 

 공무원 응시자 증가를 보면 워라밸을 얼마나 중시하는지 알 수 있을 것이다. 특히, 대기업에 취업하여 일을 하던 와중에 그만두고 공무원을 선택하는 모습을 보면 더 명확하게 알 수 있다. 기존 기업에서 '칼퇴'라는 말을 하며 정시 퇴근을 일반적이지 않다고 생각하는 모습은 역시 90년생과의 미스 매치를 볼 수 있다.

 

 휴가에 대해서도 마찬가지이다. 90년대생인 나로서는 휴가를 다 쓰지 않는다는 것을 생각할 수 없기 때문에 '휴가를 다 쓰면 회사일은 누가 하나'라는 말은 충격으로 다가왔다. 우리 회사도 연차 휴가를 전부 쓰는 것에 대해서는 말이 없지만, 연가 보상까지 쓰는 것은 보편적이지 않은 모습이다.

 

 회사에서 형식과 계획에 얽매여서 쓸모없는 시간을 낭비하는 점은 나로서도 매우 스트레스로 다가온다. 보고자료를 몇 차례 수정을 하며, 이 일을 왜 하는 것인지 싶기도 하고 결국 최종 결정권자 손에 따라서 결정이 되므로, 중간보고를 생략하면 안 되나 라는 고민도 많다. 개인적으로 형식과 계획을 싫어하는 이유는 나의 역량 향상과 커리어 개발에 전혀 도움이 되지 않기 때문이다. 

 

 52시간이 적용된 후 기업의 변화를 소개하고 있다. 52시간으로 단축됨에 따라서 물리적으로 시간을 내야 하는 기존의 HRD(Human Resource Development)는 축소될 것이고, 퇴근 후 개인이 자체적으로 커리어 개발을 위해 나아갈 것이다. 저자는 나아가 주 4일 근무에 대해서도 소개하고 있다. 해외와 국내 스타트업에서는 이미 주 4일 근무를 시행하는 기업이 있으며, 임금이 줄더라도 구성원의 만족도가 높으며, 고용창출 효과도 있다.

 

 미래의 고용은 일본과 같은 평생직장이 아닌 미국과 같은 자유로운 고용체계로 나아갈 가능성이 높다. 일본의 종신 고용 제도는 현재 샤프, 미쓰비시를 보면 실패한 것으로 나타나며, 미국의 약육강식의 구조조정이 일상화된 기업은 살아남고 있다. (미국의 구조조정의 성공 case로 잭 웰치의 GE를 제시하고 있는데 현재 GE를 보면 이러한 방향이 맞다고 할 수 있을지는 모르겠다)

 

 마지막으로 90년대생을 관리하는 방향에 대해서 설명하고 있다. 앞서 말한 바와 같이 이 들은 과거와 같은 강한 통제가 통하지 않으며, 오히려 반감만 가져올 것이다. 만약에 지금 회사에 입사해서 신입사원 연수간 얼차려와 같은 훈련을 받는다고 하면, 불합리한 모습에 큰 Issue가 될 것으로 보인다.

 

 90년대생은 과거와 같이 도제식의 허드렛일부터 시작하는 것에 대해 만족하지 않는다. 이들은 자율성과 권한을 요구하며, 대우받기를 원한다. 기업은 이에 맞추어 신입사원에게 모든 것을 맡길 수는 없지만 다음과 같은 방법을 제시한다.

1) 발언권을 부여하라 2) 버티라 하지 말고 버텨야 하는 기한을 알려야 한다 3) 일을 통해서 배울 것이 있다는 사실을 알려라. 

 나라면, 저자가 발한 3가지 방법 중에서 일을 통해서 배울 것이 있다는 점과 일을 통해 커리어가 개발될 수 있다는 점을 알게 되면 즐겁게 일을 할 수 있을 것 같다. 

 

 추가적으로 기업은 이직에 대해서 관대하고 도와야 한다고 말한다. 이직에 관대할수록 인재의 유출도 많겠지만, 자유로운 분위기에서 인재가 들어올 가능성도 올라가며, 이직에 관대할 수록 구성원이 주도적으로 역량을 개발할 것이다. 90년대생 신입 사원은 입사하는 순간 이직을 생각하고, 이에 맞추어 준비를 하기 때문에 이직을 강제로 막거나 통제할 수 없다. 따라서, 이직에 관대함 만이 인력을 확보할 수 있는 방법이라고 말한다.

 개인적으로도 입사를 한 뒤 이 회사가 평생 나의 고용을 보장해 주지 못할 것이라고 생각해왔다. 이 때문에 이직을 위해 자기 계발을 꾸준히 하고 있고, 그만큼 선순환되어 나의 역량이 개발되고 있다고 생각한다.